我的勞資關係與爭議問題授課重點
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第一章 導 論
一、 勞工問題的起源：工廠制度興起、自由放任主義流行
二、 勞工問題演變：工作廠所之問題（工資、工時）－結社問題－職業訓練、失業保險－勞工福利－白領工時－國營事業民營化、退休資遣－派遣外包、彈性工作
三、 勞資關係的研究領域（P11）
四、 工業關係（討論勞工的管理、討論集體協商與勞動力治理的方法）、勞資關係（管理者與非管理者共同構成了一個組織的人性面）、勞工關係（探討管理者與勞工組織間的互動，以及影響這兩種組織互動的各種環境因素，重點再於工會組織、集體協商的過程、團體協約的執行、勞資爭議的處理、政府政策和立法）；員工關係（反映1.僱用型態日益分歧的發展趨勢2.高科技服務業等僱用人數成長3.企業利用管理策略，將僱用關係個別化，導致工會化程度降低）
五、 勞資關係與人力資源管理的異同（P22－26）（共同焦點都在工作領域，都認為雇主、工會與政府三者，是處理勞工問題的行動主體，也都試圖找出既能達成組織效能，也能滿足受僱者人性需求的方法；勞資關係認為受僱者的利益是獨立目標，不能在組織目標之下考量；人力資源則認為受僱者利益附屬於組織效能與效率之下。因此勞資關係強調工人用集體力量、政府政策解決勞工問題；人力資源管理則強調雇主才是解決勞工問題最重要的行動主體）
第二章 研究途徑
一、系統途徑：從整體面觀查核分析社會現象的研究策略。
二、Dunlop理論模式：勞資關係系統係由行為主體、環境、意識型態及規則四個部分構成（模型P44）
三、社會行動途徑：著重行為主體在系統中的互動及環境對行為主體行動的影響，強調個人意向，常常忽略行為主體的本身知覺與看法（太過於強調個人選擇與決定自己情境的能力，忽略了結構因素對個人選擇的限制）
四、政治經濟途徑：強調勞資問題是經濟問題，焦點在於勞資政三方
五、統合主義：政府將勞資雙方的頂級協會納入政策制定與執行的過程，形成一個三方談判的機制；也就是說勞資雙方全國組織的代表參與政策制定，然後再協助執行（勞資政構成交換關係，而此交換關係具政治性）
六、策略選擇途徑：研究焦點，在雇主根據企業所處的外部環境，會選擇不同的策略行動，這些策略或行動的結果，對勞工、社會、雇主造成影響（策略選擇的分析模式P56）
七、三階層制度架構（P57）
第三章就業市場趨勢
一、勞動市場：一個特定地區勞動供給與勞動需求之間的關係，與交互影響；就業市場：勞工與雇主媒合的場所，在雙方同意的工資與工作條件下，建立僱用關係
二、勞動人口（勞動力）：年滿15歲具有工作能力與工作意願，而參與經濟活動之人口。（不包含武裝勞動人口）
三、就業者、失業者；景氣性失業、季節性失業、結構性失業、摩擦性失業（P72）、
四、行業：工作者所隸屬之經濟活動部門；產業分三級。
五、職業：工作者本身所擔任的職務或工作；1.須有報酬2.有繼續性3.為善良風俗所認可
六、我國失業率升高產生的三現象：1.失業者平均失業週數逐年增加：14.28週－30.54週；2.15－24歲青少年失業率增加5.05﹪－10.85﹪；中高齡失業人數增加：9000人－95000人
七、整體勞動參與率下降因素：1.青少年就學年限延長2.中高齡因退休年齡提前，致不易就業3.低教育程度者長期謀職不易
八、女性勞動參與率上升因素：1.服務業增加就業機會2.學歷提高3.兩性平等法施行
九、典型僱用型態的特性：1.雇主對受僱者在工作上有指揮監督權，受僱者有服從義務2.僱用關係建立在全時基礎3.僱用契約為不定期契約
十、非典型僱用類別：部分工時工作（週正常工作時數少於30小時）、臨時性工作、電傳勞動（受僱者在受僱場所以外地點工作，透過資訊與通訊設備將工作成果傳送至事業單位或指定地點）、派遣勞動
十一、派遣勞動：定義（雇主將自己僱用之勞工，在勞工之同意下，提供給別家事業單位從事勞務，並受該機構指揮監督）；派遣關係
十二、派遣勞動形成原因（P88）；類型：經常僱用型（雙方存在不定期勞動契約）、登錄型（僅登記，雙方無不定期勞動契約）
第四章 勞工
一、定義：靠薪資維生的工人
二、基本要件：1.僱用關係2.根據指示提供勞務3.因提供勞務獲得工資
三、分類：產業別（農業、工業、服務業）技術（技術、半技術、手工）職業（藍、白領）
四、勞工的從屬性（經濟：三重控制，勞力購買與否、購買勞力價格、操縱商品價格；人格）
五、勞動三權（定義p102）
六、加入工會的自由是結社自由（基本人權）：全球人權宣言（1947）、國勞87號及98號公約、國際經濟社會文化權利協定
七、個別性質之同盟自由權：勞工有組織工會、擔任工會職務以及從事工會活動之自由；集體性質之同盟自由權：國家不得任意對於工會組織施以限制、工會可自由吸收會員不受雇主阻擾、干涉
八、工作動機：一组源自於個人內外的驅動力量，引發與工作有關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續時間
九、需求理論：需求是維持一個有機體生存與福祉的客觀必備條件；生理：使身體正常運作；心理：使意識正常運作（p108）
十、工作滿足：個人評價其工作或工作經驗，所產生的愉快或正向的情緒狀態
十一、影響工作滿足的因素：對心智有挑戰的工作、個人覺得有興趣有意義的工作、不太費體力的工作、公平的報償、安全舒適的工作環境、享有高度的自尊、合得來的工作夥伴
十二、工作滿足理論：1.個人內在比較過程理論（個人想要程度VS實際獲得程度）2.人際比較過程理論3.雙因子理論（工作變項：激勵因子：賞識、升遷－滿足因子、保健因子：與工作情境有關－不滿足因子）
十三、工作滿意反應（P113）
十四、異化：一種分離或疏隔的狀態（勞工VS產品、勞工VS生產過程、勞工VS潛力、勞工VS同僚）
十五、生產線工作的特徵：1.機械式工作步調2.重複3.最小程度的技術需要4.工人不能選擇工具或技術的使用5.製作產品的零組件6需持續注意工作檯面（泰勒主義：科學管理：專業分工、技術拆散）
十六、使勞工樂於工作之工作特性：1.技術多樣性2.任務完整性3.任務重要性4.自主性5.工作回饋性
十七、我國勞工結構的轉變：1.中高齡勞工增多2.女性勞工增多3.教育程度提高4.白領勞工增加
第五章 勞工組織
一、行會（guild）、行會制度產生
二、工會發展：禁止與壓迫時期、消極承認時期、積極保護時期（P130-136）
三、反工會策略：黑名單、派遣工業間諜、黃犬契約
四、工會類型（職業工會、產業工會、企業工會）
五、內部機構（決策-會員大會或代表大會、執行-理事會、監督-監事會）
六、 一元式工會結構及多元式工會結構之優缺點
七、 工會的功能（權力、經濟制約、工作制約、社會改革、會員服務、自我實現、）
八、 工會雙面孔特質（壟斷的面孔、集體聲音的面孔）
第六章 雇主與雇主團體
一、雇主定義、一業一會，業必歸會
二、雇主組織的制裁力：放棄扮演一個組織的功能、不承認對手（工會）有集體協商的合法地位。
三、雇主對於工會的態度：合作的雇主、務實的雇主、敵視的雇主
四、企業文化的涵義：企業共有的價值和信仰、企業所珍惜的一套特質
五、企業文化要素：創新與冒險、注意細節、產出取向、人的取向、團隊取向、進取性、穩定
六、社會化三階段（進入企業前階段、遭遇階段、蛻變階段）、三方向（溝通、訓練、明確的懲罰）
第七章 國家
一、 國家定義（領土、主權、人民、政府）
二、 國家特徵：擁有獨占的強制力；一套行政和法律秩序；一個官僚組織；有能力向被統治者徵稅，為其活動提供資源；與公民社會截然不同的組織
三、 馬克斯主義：傳統（國家市資產階級的壓迫工具－資本主義的生產關係製造勞資間利益的敵視、由於資本主義的勞動程序具有集體性質，所以把勞工組織起來，成為有效抵抗資本家的力量基礎）當代（國家維持相對的自主性－公共政策的產出是階級鬥爭的結果，這個結果肯定有利於資本家；國家功能與資本家利益一致，乃是結構所需） 國家不會被全體資產階級所控制，它也可能獨立於資產階級個派系之外。（資本家只對政府加以支配，本身並不統治；資本家不見的是同質性，她們之間也有不同派系及不同利益，所以面對資本家內部的利益衝突，國家維持了相對的自主性）
四、 多元主義：工會及雇主團體均為利益團體（公共政策的形成，是利益團體對政府施壓的複雜互動）、國家是中立的仲裁者（在團體鬥爭中扮演裁判角色）、國家有時在勞資關係中採取主動作為（為舒緩對立或減少衝突，主動制定政策試圖平衡對立）
五、 國家學派：國家具有自主性的獨立行為者、國家代表公共利益
六、 國家在勞資關係中的角色：第三方制約者角色、法律制定者角色、工業衝突調停者角色、企業家角色、所得制約者角色、人力資源規劃者角色
七、 國家在勞資關係中行為的發展：工業化初期（壓制）、工業化中期（從鼓勵集體協商到有限規範僱用條件）、工業化後期（普遍介入）、20世紀（政府意識型態影響國家勞工政策）、全球化（去管制化）
八、 1990年後國家與勞工關係面臨二種困境：威權體制瓦解，國家力量弱化、國家競爭力亟需提昇，企業需要高度的彈性